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La tecnología y el derecho de huelga

Imaginar cual sera’ la evolucion del derecho de huelga en le futuro, tambien por la perdida de poder de los sindacados, no es facil.

Antés de contestar a esta pregunta es preciso  hacer una reconstrucción de este derecho en nuestro ordenamiento.

En proposito el  articulo 28.02 de la CE establece que “reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios”. Por lo tanto se prevé que la huelga es una herramienta esencial de los trabajadores para negociar sus derechos con las empresas.Por eso su importancia es tambien reconocida especificadamente en el Estadudo de los Trabajadores donde el art 4 prevé  tambien que los trabajadores tienen como derechos básicos: a) Trabajo y libre elección de profesión o oficio; b) Libre sindicación; c) Negociación colectiva; d) Adopción de medidas de conflicto colectivo; e) Huelga; f) Reunión.; g) Información, consulta y participación en la empresa. En particular la huelga  puede ser definida como un derecho individual a ejercicio colectivo con el que cada trabajador, público o privado, puede abstenerse colectivamente del trabajo, durante un cierto período de tiempo (horas o días enteros) para alcanzar juntos un objetivo común. Se organiza en la empresa cuando se quiere presionar al empleador para que acepte demandas particulares. Los motivos (económicos y sindicales) pueden ser diferentes: por ejemplo, renovaciones contractuales, falta de seguridad en el trabajo, medios y equipos inadecuados y peligrosos para los trabajadores, igual remuneración, menos horas de trabajo, horas extra no pagadas,

La presion hacia la empresa es por lo tanto la principal funcion de este derecho, sin embargo esta  funcion tiene exito solo en una sociedad donde la obra humana es esencial por la produccion.

Las modalidades de ejercicio concreto  se encuentran en el real decreto-ley  17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo donde se establece que son “son nulos los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra restricción al derecho de huelga” ( art. 2).

Por lo tanto el legislator  trata de proteger el trabajador,  parte débil del contrato, contra la clausulas que limitan el derecho de huelga, derecho que puede ser definido como derecho indisponible. Dicho decreto-real sigue su disciplina explicando a quien pertenece el derecho y las modalidades concretas por su ejercicio. Prevé pero a tambien algunas limitaciones cuando este derecho esta’ en conflicto con el derecho a la libertad de empresa ( art. 38 CE) y afecta a los intereses fundamentales de los usuarios:  1)    En el art. 4 se prevé un preaviso de al menos 10 dias naturales al empresario y a la autoridad laboral por las trabajadores de servicios publicos.  Aqui el legislator ha tratato de proteger otro interés fundamental: el derecho de los usurarios del servicio a ser informados con referencia particular a los servicios esenciales;2)    En el art. 11 se protege la finalidad de la huelga. La misma por lo tanto es ilegal si persigue “motivos políticos o  cualquier otra finalidad ajena al interés profesional “) Cuando sea de solidaridad o apoyo; c) Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo;  d) Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos.

Dicho esto, el tema del conflicto potencial entre el ejercicio del derecho de huelga y tecnologia ha sido abordado en la importante sentencia del 2.02.2017 por el TC en el caso Telemadrid donde ha dado cuenta que  el uso de la tecnología, instalada por la compañía, no debe ser un “esquirolaje” prohibido per el art. 6.5 del RD-Ley 17/1977 con el  cual el empresario puede  remplazar a los trabajadores huelguistas

El uso de tecnologia es un medio legitimo, pero su uso no puede estar contra los derechos fundamentales de los trabajadores, ya que de hecho  permite de llegar a una menor dependencia de los trabajadores y un potencial debilitamiento de su capacitad de incomodar a la empresa mediante el modelo de huelga tradicional.

Este problema es conocido por el TC donde se afirma que  hay que garantizar la efectividad del derecho de huelga  y el  empleador debe soportar todos los daños debidos a la misma huelga por  la interrupción de la actividad laboral

Este no quiere decir que el empresario debe   cooperar con los huelguistas, sino que debe  respectar – tambien de forma indirecta – la prohibicion establecida por  el art. 6.5 del RD-Ley 17/1977.

La sentencia del TC por lo tanto se preocupa de garantizar la finalidad del derecho de huelga, pero no nos explica en que sentido y hasta donde es posible impedir a los empresarios de utilizar la tecnologia.

 

¿Pués qué  debe evaluar un juez  cuando tiene que decidir si el uso de la tecnología durante la huelga es legitimo ¿

Con los nuevos modelos economicos y las sociedades digitales de naturaleza inmaterial no es simple hacer controles que vayan en conflicto con los poderes legitimos de un empresario y la libertad de empresa.

Por eso podemos hablar de una crisis de la función de la huelga ( también por otras razones como los contratos a plazo fijo y las nuevas formas de despido) en muchos sectores económicos, crisis a la que tendría que contestar el legislator con nuevos herramientas de protección de la huelga.

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