La pregunta exige de abordar el tema de los efectos que puede producir y guardar un convenio colectivo cuando pierde su vigencia.

En primer lugar hay que considerar que, tambien durante su vicencia, es posible inaplicar un convenio colectico a través el procedimiento de descuelgue, es decir una medida extraordinaria y temporal establecida por el art. 83.2 del Estatuto de los Trabajadores con la que  una empresa puede inaplicar algunas condiciones  del convenio con la consecuencia de reducir tambien los derechos de los trabajadores. Este medio pero puede ser aplicado en presencia de especificas técnicas, organizativas,  causas económicas, o de producción.

Dicho este, cuando el convenio pierde su vigencia, se aplicara’ el principio establecido por el art. 86.2 del Estatuto de los Trabajadores: “ Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes”.

Pués es en la disponibilidad de las partes modificar el principio de prorroga del convenio. En particular cada parte, la empresa o los representantes de los trabajadores, pueden notificar a otra parte la intención de negociar un nuevo convenio colectivo.

La letra del art. 86.3 ET en este sentido es muy clara:  “Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados […]

Sin embargo, si  transcurre un año sin llegar a firmar  un nuevo convenio, salvo normalmente  el convenio pierdara’ su vigencia y se aplicará un convenio colectivo de ámbito superior o, si este ultimo convenio falta, el Estatuto de los Trabajadores. Pués, cuando una de las partes hace la denuncia, hay  un plazo de un año para que las partes alcancen un acuerdo ( principio de ultractividad de convenio colectivo, art. 86.3 ET).

Asi,  las condiciones laborales recogidas en el convenio van a ser consideradas como derechos adquiridos y siguen aplicandose a los trabajadores que ya tienen una relacion con la empresa. Esto significa que estos derechos se pueden modificar a través el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Por lo tanto  las partes pueden modificar tambien las reglas del convenio por las que se aplica el principio de ultractividad.

El ambito y el eficacia del principio ex art. 86.3 ET ha sido analizado por la sentencia del 4.06.2018 del Tribunal Supremo con la que se ha afirmado que se aplica  la técnica de la contractualización solo cuando  en el caso concreto existe un convenio  superior.

El ET no especifica que pasa cuando no existe un convenio  de ámbito superior.

En proposito, a nivel jurisprudencial, de hecho hay dos posturas principales.

Por la primera tesis    la pérdida de vigencia del convenio colectivo  determina que, por los derechos y las obligaciones de la relacion laboral, se van a aplicar  las normas estatales legales y reglamentarias.

Esta tesis es pero muy peligrosa, puesto que puede conducir a   consecuencias inacetables y puede pasar que quedan sin efecto las cláusulas de horario y jornada, o la imposibilidad de poder sancionar al trabajador  ( salvo en las hipotesis disciplinadas por la ley) .

Por la segunda postura  los derechos y obligaciones que regían con anterioridad a la pérdida del convenio colectivo se guardan, ya que  – de todos modo – las mismas han sido el resultado de un acuerdo   entre representantes de los trabajadores y la empresa (  tesis conservacionista).

El principio de disponibilidad de los derechos permite tambien en ambito laboral de afirmar que la voluntad de la partes prevalece sobre el convenio y la ley dentro sus limites.

Pués la perdida de vigencia del convenio no quiere decir los derechos y las obligaciones en el mismo disciplinado desapaceren. Esta tesis tambien puede llevar a situaciones de  discriminación ( por ejemplo  a una discriminación salarial   entre viejos y nuevos trabajadores), pero normalmente permite   de proteger mas la parte debil de la relacion laboral y de guardar los derechos adquisidos.