Qué legislación emplea la Doctrina Europea sobre sucesión de empresa?

La Directiva 2001/23 de la UE trata de fortalecer, en el ámbito de  la normativa comunitaria, una forma de protección ya introducida   en la mayoría de los ordenamientos  de los Países Miembros de la Unión Europea, también gracias a las políticas sociales inauguradas con las directivas CE 1975/129 y 1977/187.

De hecho, la directiva 2001/23 se preocupa de garantizar   los derechos de los trabajadores – y en particular el derecho a la conservación del puesto de trabajo – en el caso de que se produzca una cesión  de empresas, establecimientos, partes de empresas o una fusión.

Sin embargo, lo hace desde una perspectiva comunitaria con la conciencia  que en la economía  moderna los traspasos  de empresas se realizan en un  ámbito  transfronterizo y, por este motivo, es necesario garantizar algunas protecciones mínimas comunes a todos los trabajadores en la Unión Europea (aunque, como prevé expresamente el art. 8 de la directiva, es reconocida  a los Estados miembros la posibilidad de introducir garantías adicionales en melius). Por lo demás la “carta social” sobre los derechos fundamentales de los trabajadores ya en 1989 ha previsto que la realización del mercado común debe tener entre sus efectos también la mejora de los derechos de los trabajadores con referencia específica a los procedimientos de despido colectivo, a los referentes a las quiebras y a la necesidad de garantizar la participación de las organizaciones sindicales en caso de reestructuración o fusión de empresas.

Como se sabe, de hecho, la directiva es un instrumento que vincula a cada Estado miembro en el logro de los fines preestablecidos, dejándolo sin embargo libre en la elección de las modalidades a través de las cuales lograr dichos propósitos.

Dicho esto, la Directiva 2001/23, después haber especificado su ámbito de aplicación y haber indicado los   sujetos  a los que se dirige, prevé por  cada  parte implicada en la  cesión de la empresa algunas obligaciones específicas  hacia  los representantes de los trabajadores.

En particular el art. 1  prevé que la disciplina establecida por la directiva  se aplica a los traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o centros de actividad a otro empresario como resultado de una cesión contractual o de una fusión.

Hay que añadirse  que esta directiva se aplica a las actividades económicas, tanto públicas como privadas (también sin ánimo de lucro y excepto a los buques marítimos)  si la empresa, el centro de actividad o la parte de éstos que haya de traspasarse se encuentre dentro del ámbito de aplicación territorial del Tratado.

Si embargo no se considera un traspaso relevante la simple reorganización administrativa de las autoridades públicas administrativas y el traspaso de funciones administrativas entre autoridades públicas administrativas. El capitulo II, en vez, está dedicado al  mantenimiento de los derechos de los trabajadores y especificadamente prevé  que los derechos y las obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha del traspaso serán transferidos al cesionario como consecuencia de tal traspaso. No obstante si  el cedente no notifique al cesionario alguno de estos derechos o obligaciones, ello no afectará al traspaso del derecho o de la obligación ni a los derechos de los trabajadores frente al cesionario o al cedente en relación con dicho derecho o obligación.

El traspaso de trabajadores bajo el cesionario presupone que la relación laboral exista con el cedente en el momento de la cesión y se produce automáticamente sin la necesidad  que los trabajadores expresen su consentimiento y cualquiera sea el negocio jurídico a través del cual se ha realizado la transferencia. Esto significa que la relación laboral continúa con el cesionario sin interrupciones.

En particular el trabajador  conserva  su antigüedad, se mantiene el derecho al disfrute de las vacaciones acumuladas,  los pagos mensuales adicionales se pagarán en su totalidad ( incluidos aquellos acumulados con el cedente), los ajustes fiscales y de seguridad social de fin de año deberán tener en cuenta la remuneración total recibida por el empleado, tanto por el monto acumulado por el cedente, como por el monto acumulado por el cesionario.
Pues con el traspaso  el cesionario deberá  mantener todas las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo exactamente en los mismos términos aplicables al cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo.

La transmisión pero es garantizada con referencia solo   a una entidad económica organizada de forma estable que opera en el mercado sin limitarse  a la ejecución de una obra determinada.   Es por lo tanto indispensable evaluar si se comprueban todos los elementos y  los requisitos que determinan la transmisión de una entidad. Eso quiere decir que cada interprete tendrá que analizar todas  las circunstancias de hecho características de la operación: el tipo de empresa o de centro de actividad de que se trate, si se ha transmitido  la clientela o  bienes muebles al  cesionario, si el mismo cesionario se hace cargo de algunos trabajadores del empresa cedente, cual es el valor de los elementos inmateriales o del know how transmitido, la  analogía entre las actividades del cedente y  del cesionario, etc.

En este sentido la jurisprudencia del Tribunal de Justicia es muy clara afirmando que la transmisión de medios materiales,  de la plantilla o de la mayor parte de ella son solo algunos de los elementos que el juez deberá’ tener en cuenta para evaluar si en la situación concreta  estamos o no en presencia de una sucesión de empresas:  como ya se ha dicho, la entidad económica tiene que mantener su identidad, es decir su conjunto de medios organizados destinados a una actividad económica.

Este principio, de hecho, ha sido confirmado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León en la sentencia de 24 de julio de 2015 donde se ha aclarado que  “en cuanto a la sucesión de empresas, el criterio decisivo para determinar la existencia de una  […] es si la entidad de que se trata mantiene su identidad tras el cambio de titular”.

Pues se afirma un criterio objetivo que requiere una evaluación en concreto sobre la actividad perseguida por el nuevo empresario.   La directiva   reconoce también a los Estados miembros la posibilidad de garantizar los derecho de los trabajadores con una responsabilidad solidaria del cedente y del cesionario con referencia a las obligaciones que tuvieran su origen, antes de la fecha del traspaso, en un contrato de trabajo o en una relación laboral existentes en la fecha del traspaso.

A cada Estado miembro además es reconocida la posibilidad de limitar el período de mantenimiento de las condiciones de trabajo ( con el limite que  no podrá ser inferior a un año).

Por lo tanto el traspaso de una empresa, de un centro de actividad o de una parte de éstos no constituirá en sí mismo un motivo de despido para el cedente o para el cesionario” (art. 4).

Es, sin embargo, salva la posibilidad de proceder al despido por causas objetivas ( razones técnicas, económicas y organizativas).

El art. 5, en vez, prevé una excepción a esta disciplina especificando que “ Salvo disposición en contrario por parte de los Estados miembros, los artículos 3 y 4 no serán aplicables  […] cuando el cedente sea objeto de un procedimiento de quiebra o de un procedimiento de insolvencia análogo abierto con vistas a la liquidación de los bienes del cedente y éstos estén bajo la supervisión de una autoridad pública competente

La situación  extraordinaria en la que se encuentra una  empresa por lo tanto no permite de garantizar los derechos que normalmente se guardan con el traspaso a favor de los trabajadores ( aunque el segundo, el tercer y el cuarto apartado  reconocen a los   Estados miembros la posibilidad de aplicar los art. 3-4 también en la situación de crisis de la empresa o de tomar medidas para evitar los abusos de los procedimientos de insolvencia por parte del cedente)

Dicho esto, el art. 7 de la directiva se enfoca sobre los deberes de  información y de consultación  hacia los representantes sociales que incumben sobre las partes del contrato que determina el traspaso:  el cedente y cesionario –  con la suficiente antelación antes de la realización del traspaso –  “deberán informar a los representantes de sus trabajadores respectivos afectados por un traspaso de los puntos siguientes: – la fecha o la fecha prevista del traspaso, – motivos del traspaso, – consecuencias jurídicas, económicas y sociales del traspaso para los trabajadores, – medidas previstas respecto de los trabajadores”.

La finalidad es sin duda garantizar una participación consciente de los representantes de los trabajadores ( rectius: los sindicatos) permitiéndoles de hacer propuestas sobre el futuro de la empresa con referencia a los mismos trabajadores y de ser consultados para llegar a una acuerdo sobre la medidas tomadas hacia los trabajadores .

Por lo tanto, si en la empresa o en su centro de actividad no se encuentren representantes de los trabajadores,  los Estados miembros podrán disponer que los mismos deberes de información antes mencionados serán destinados a los mismos trabajadores personalmente

DERECHO LABORAL

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