POLITICAS ACTIVAS DE EMPLEO Y AYUDAS ESTATALES: LA EXPERIENCIA ITALIANA Y ESPAÑOLA.

• 1. Políticas activas en el contexto comunitario
• 2. La estrategia europea de empleo
• 3. La Estrategia Europa 2020: políticas de empleo después del Tratado de Lisboa
• 4. Plan de Garantía Juvenil: ¿una medida que funciona?
• 5. El Piano Garantia Juvenil: fortalezas y debilidades
• 6. La experiencia italiana

1  Políticas activas en el contexto comunitario

Es apropiada una reflexión sobre la política realizada   por los   ordenamientos de los Estados miembros, en particular el italiano y español, en apoyo del empleo y de su compatibilidad con la disciplina de las ayudas estatales.

Preliminarmente, por lo tanto, es útil especificar que la importancia del tema del empleo encuentra reconocimiento dentro del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, donde el Título IX (ya Título VIII del TCE) es enteramente dedicado a este tema.

Los artículos de 145 a 150 del TFUE indican las modalidades que deben usar los Estados miembros y la UE para desarrollar una estrategia coordinada para el empleo. Tanto las instituciones comunitarias como los gobiernos nacionales están obligados a tomar medidas para lograr el pleno empleo, un objetivo colocado entre aquellos a los que tiende la Unión Europea, en línea con lo que se establece en el artículo 3 del Tratado de la Unión Europea.

Los Estados miembros consideran que la promoción del empleo es una cuestión de interés común que legitima la coordinación de acciones a este respecto.  La Unión, por su parte, contribuye promoviendo la cooperación, apoyando y complementando la acción si es necesario en cumplimiento del principio de subsidiariedad[1].

Pues las competencias de los Estados miembros deben ser respetadas y privilegiadas por las instituciones comunitarias.[2]

Dicho esto, durante mucho tiempo la política de empleo no ha sido tomada en consideración por la UE, al menos en su primera fase.

De hecho, tuvimos que esperar el Tratado de Amsterdam (Artículo 2 TUE) para que la busqueda del empleo sea un objetivo comunitario. Sin embargo, las nuevas competencias reconocidas en favor de la Unión Europea hacen que los intérpretes debatan sobre la naturaleza de competencia en materia de trabajo.[3]

Si la competencia se considera compartida con los Estados miembros es evidente que los mismos conservan la potestad legislativa.

Esta parece ser la posición preferible también teniendo en cuenta las peculiaridades de cada Estado en un tema delicado que requiere una gran atención al caso específico. En cualquier caso, el sistema  permite a la Unión tener un impacto significativo en las políticas nacionales de empleo, un fenómeno que determina, como vamos a demostrar, algunos elementos a favor y algunos también  en contra[4].

2  La estrategia europea de empleo

En cuanto a la Estrategia Europea de Empleo (SEO) debe recordarse que la misma está inspirada en el “método de Essen“, que toma su nombre del lugar donde, por primera vez, en 1994, las autoridades comunitarias comenzaron a definir las líneas de acción comunes a corto y medio plazo en el campo del empleo (aunque sus líneas esenciales fueron desarolladas por primera vez en 1997).

Durante el Consejo Europeo de Luxemburgo   noviembre 1997 – conocido como el “proceso de Luxemburgo”, se decidió, de hecho, de dar una aplicación inmediata a las normas del Tratado de Amsterdam sobre el empleo, aunque esto todavía no había entrado en vigor en vista de la urgencia del problema del desempleo.[5]

La Estrategia Europea de Empleo (SEO) se implementa a través de directrices inicialmente divididas en cuatro pilares, que representan los diferentes objetivos que se propone, articulados a su vez en directrices: empleabilidad, espíritu empresarial, adaptabilidad e igualdad de oportunidades.

El primer pilar requiere que los Estados miembros tomen medidas para resolver el problema del desempleo a largo plazo en el continente europeo y, por lo tanto, sugiere pasar de políticas pasivas a políticas activas, mejorando diferentes medios, también con la modernización del sistema de educación y formación y el seguimiento de los desempleados, ofreciéndoles una alternativa en el campo de la formación o un empleo.

Pues desde este momento las políticas activas hacen su aparición en la escena europea.

Con este término se hace referencia, por lo tanto, a todos aquellos servicios o medidas útiles para adaptar las características de la oferta la demanda de trabajo, con el objetivo unívoco de elevar la tasa de empleo.

Las políticas activas del mercado laboral (ALMP) han recibido una atención particular de las instituciones de la UE, en función de la experiencia y el éxito de los Países escandinavos y, por este motivo, se incluyen y valoran dentro del marco SEO.

En cuanto al segundo pilar la UE tiene como objetivo desarrollar el espíritu empresarial, así como fomentar el empleo por cuenta propia, mediante la aplicación de normas claras y estables destinadas a la creación y gestión de empresas y a la simplificación de obligaciones administrativas  para empresas pequeñas y medianas.[6]

La estrategia propone una reducción significativa en los costos derivados de la contratación de personal adicional, una simplificación de la transición al autoempleo, la creación de microempresas, el desarrollo de mercados de capital de riesgo para facilitar el financiamiento de las PMI y la reducción de las cargas fiscales.

La adaptabilidad es  probablemente el pilar más discutido y ha inaugurado un periodo de “flexicurity”, que tiene como objetivo llegar a un punto de equilbrio entre flexibilidad y seguridad en el mundo del trabajo, a través de la preparación de contratos adaptables a diferentes tipos de trabajo, una formación  dentro de las empresas mediante la eliminación de obstáculos fiscales y apoyo a las ayudas estatales para mejorar las habilidades de la población activa, la creación de empleos duraderos y el funcionamiento eficiente del mercado laboral.

El último de los cuatro pilares, relativo a la igualdad de oportunidades, propone a los estados de fortalecer las políticas dirigidas a aumentar el empleo femenino, así como aquellas dirigidas a eliminar la discriminación.

De esta manera se ha inaugurado “el método abierto” de coordinación para las políticas de empleo, que reúne a los gobiernos nacionales junto con las instituciones europeas, llamados a ejecutar e implementar las iniciativas solicitadas a nivel comunitario, a través de la preparación de planes nacionales de acción para el empleo transmitidos a la Comisión.

Pues la Comisión Europea evalúa las actividades realizadas y los resultados alcanzados, asi proporciona recomendaciones específicas.

La E.E.E luego se revisó en 2002 cuando se decidió en el Consejo Europeo de Barcelona de racionalizar los procesos de coordinación de las políticas.

De este modo, se han establecido tres objetivos:

• pleno empleo;
• calidad y productividad en el lugar de trabajo;
• cohesión asociada a un mercado del trabajo que puede integrarse mediante diez prioridades de acción que reemplazan los cuatro pilares.

La EEE se modificó nuevamente en 2005, cuando se decidió simplificar y racionalizar la estrategia de Lisboa, inaugurada cinco años antes, durante el Consejo celebrado en Lisboa, con el objetivo de un crecimiento económico sostenible con nuevos y mejores empleos y mayor cohesión social, con objetivos de empleo a largo plazo. Por lo tanto, el mérito de la Estrategia Europea de Empleo es, sin duda, haber proporcionado las bases para un enfoque promocional (proactivo), centrado en la preparación de incentivos y políticas activas, en el que el papel fundamental es realizado por la flexicurity, que representa el eje para comprender casi todas las reformas del derecho laboral de las últimas décadas.

La idea de conciliar flexibilidad y seguridad en el mundo del trabajo sigue insistiendo también en las instituciones europeas, como resultado de actos como, entre otros, el Libro Verde sobre la “modernización” del derecho laboral y una comunicación dedicada en particular a la flexicurity.

Por lo tanto, gracias a dicho programa, se ha iniciado, incluso en nuestro ordenamiento, un camino – que todavía no ha terminado – a la busqueda de un sistema más moderno, destinado a superar sin abandonar el sistema tradicional de políticas pasivas y garantías en la relación laboral.

La idea – que sigue inspirando las reformas laborales más recientes -es, por lo tanto, de un mercado protegido en su totalidad, más allá de las garantías reconocidas a cada trabajador, en el contexto de la relación individual.

Lo que se está desarrollando es la creación de un mercado dinámico, que funciona en su complejidad y, en el largo plazo, capaz de conciliar la demanda y la oferta de mano de obra  proporcionando al  trabajador  una formación continua.[7]

A pesar de la atención de la UE y los numerosos esfuerzos de los Estados miembros, la situación del empleo en Europa no ha visto la mejora esperada. Por el contrario, desde 2009, también como resultado de la crisis económica que ha afectado a todo el continente, ha ocurrido un fenómeno completamente opuesto, que ha dado lugar a un empeoramiento notable de la situación del empleo en toda Europa (con la excepción de algunos países como la Alemania). La conciencia de este fenómeno por parte de las autoridades de la UE ha obligado a revisar las políticas de empleo.

3  La Estrategia Europa 2020: políticas de empleo después del Tratado de Lisboa

La concienciación de la   desastrosa situación del empleo que afecta a toda Europa inaugura la Estrategia Europa 2020.

La crisis ha borrado años de progreso económico y social y ha mostrado todas las deficiencias estructurales de la economía europea.

El mundo se está transformando rápidamente y los desafíos a largo plazo (globalización, presión sobre los recursos, envejecimiento) se acentúan.

La nueva Estrategia Europa 2020, por lo tanto, propone ofrecer medios que puedan ayudar a Europa a salir de la crisis y transformarla en una economía inteligente, sostenible e inclusiva caracterizada por altos niveles de empleo, productividad y cohesión social.

El compromiso de toda la Unión y de los Estados miembros debe dirigirse principalmente al crecimiento y al desarrollo de una economía basada en el conocimiento y la innovación sostenible (en el sentido da promoción de una economía más eficiente en términos de recursos, más verde y más competitiva.

Al perseguir estos resultados, la Comisión establece objetivos que es necesario alcanzar para el 2020, incluidos, en particular, el empleo:

• El 75% de las personas entre 20 y 64 años deben tener un empleo;
• la tasa de deserción escolar debe ser inferior al 10% y al menos el 40% de los jóvenes deben graduarse;
• 20 millones de personas menos deben estar en riesgo de pobreza.

Dicho esto, al monitorear el estado del progreso hacia el logro de estos objetivos anualmente, las instituciones de la UE en 2014, a través de una evaluación inicial de la estrategia, lamentablemente encontraron que la UE aún está lejos de haber alcanzado los principales objetivos de “la estrategia Europa 2020”, es decir empleo y reducción de la pobreza

Por el contrario, desde el inicio de la estrategia Europa 2020 los niveles de desempleo han seguido aumentando en algunos Estados miembros y la tasa de desempleo de la UE alcanzó un alarmante 10,1% en 2018, con 24,6 millones de desempleados en Europa y un número creciente de trabajadores pobres.

Además en las regiones ultraperiféricas hay niveles aún peores, ya que la tasa promedio de desempleo es del 24%, mientras que entre los jóvenes es del 51%.

Para contrarrestar estas cifras alarmantes   el año pasado

el Consejo adoptó un nuevo conjunto de directrices generales para las políticas económicas de los Estados miembros y la Unión ypara las políticas de empleo de los Estados miembros que sustituyen a las de 2010[8].

4  Plan de Garantía Juvenil: ¿una medida que funciona?

Entre las medidas de política activa nacional finalizadas a estimular el empleo, la más importante (o la que presenta el mayor potencial) es, sin duda, el Programa Europeo de Garantía Juvenil.

El Plan también es un ejemplo de complementariedad entre el ordenamiento español   el comunitario demostrando cómo los dos sistemas pueden trabajar juntos y avanzar hacia un objetivo único[9]^.

La iniciativa nació, de hecho, tras la recomendación del Consejo de la UE de 22 de abril de 2013, sobre creación de una “Garantía Juvenil” a favor de los NEET, jóvenes entre quince y veinticinco años que no tienen empleo, ni educación, ni  formación (not in employment, not in education, not in training).

El programa requiere que los estados miembros se activen con medidas adecuadas para garantizar que todos los jóvenes menores de veinticinco años reciban una oferta de trabajo cualitativamente válida, de prolongación de estudios o de aprendizaje dentro de un período de cuatro meses desde el inicio del desempleo o desde la salida del sistema de educación formal.

Gracias al input del Consejo de la UE, cada Estado miembro ha desarrollado un plan basado en sus necesidades específicas, en relación con su situación laboral.

Por un lado España, como Italia, se vio gravemente afectada por la crisis económica y financiera, a partir de 2008 y, por lo tanto, las reformas laborales y, en particular, las políticas activas constituyen una reacción a la crisis.

El objetivo es, de hecho, promover la empleabilidad estable de los ciudadanos españoles, en particular de aquellos que se encontraban en condiciones de mayor vulnerabilidad, porque han sido expulsados del mercado laboral o porque pertenecen a las categorías que normalmente encuentran mayores dificultades para acceder y quedarse en el mercado laboral a través de un incentivo para contratarlos destinados a empleadores privados.

Por otro lado, el ordenamiento español se caracteriza por una marcada autonomía de las Comunidades Autónomas, que desempeñan un papel de considerable importancia también per el tema de formación y busqueda de empleo.

Dicho esto, España ha desarollado dos tipos diferentes de ayudas públicas a las empresas: aquellas destinadas a promover el empleo, en particular, de sujetos excluidos del mundo del trabajo o que no están perfectamente integrados, y ayudas dirigidas, en cambio, a empresas en proceso de reestructuración en crisis.

En la primera categoría, que representa la de mayor interés para los fines de nuestra investigación, se pueden identificar cuatro tipos de medidas:

medidas para apoyar el empleo que consisten en reducciones en las contribuciones a la seguridad social, incentivos a la negociación, reducción de cargas sociales a favor de ciertas tipologías contractuales y reserva de cuotas de puestos para categorías de trabajadores discapacitados.

Entre las muchas medidas hay que mencionar la Ley n. 35 del 17 de septiembre de 2010 de “Medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo“, que ha introducido beneficios en las cotizaciones a la seguridad social para la estipulación de contratos de formación.

La ley ha establecido la exención total del pago de las cotizaciones a la seguridad social durante toda la duración del contrato, incluidas sus prórrogas siempre que el trabajador sea desempleado y registrado para la colocación.

El objetivo que el legislador pretendía lograr con esta forma de intervención era el aumento estable del empleo dentro de la empresa y – en ausencia de este aumento efectivo – la empresa beneficiaria tiene que devolver los beneficios recibidos.

En la misma perspectiva se debe mencionar la ley n. 11 de 23 de julio de 2013, que ha introducido una desgravación fiscal para la contratación de trabajadores jóvenes, menores de 30 años inscritos en la colocación.

Con esta categoria de medidas el legislador ha respetado todos los principios comunitarios, manteniéndose en continuidad con las disposiciones de reglamentos de exención que suponen una presunción de compatibilidad de ciertas hipótesis.

Los incentivos para la negociación parecen ser medidas utilizadas principalmente por las Autonomías Locales, ya que hasta ahora el legislador estatal los ha utilizado exclusivamente para trabajadores discapacitados.

Por ejemplo, el Real Decreto de 11 de mayo de 1983 n. 1451 prevé una subvención de 3,907 euros por cada contrato de trabajo estipulado con trabajadores discapacitados, con el límite de que estos beneficios pueden combinarse con otras ayudas públicas para la misma finalidad por un máximo del 60% del costo salarial anual.

Al mismo tiempo, dicha disposición legislativa exige que las empresas beneficiarias mantengan una cierta estabilidad en el empleo de los trabajadores contratados en virtud de esta norma, por un período máximo de tres años, ya que no pueden despedirlos sin justa causa y, en caso de despido, prevé la obligación de reemplazarlos con otros trabajadores discapacitados (el incumplimiento   se sanciona con la obligación de devolver al Estado las ayudas concedidas).

Con referencia a las medidas que establecen incentivos el empresario que estipula   algunos tipos de contratos, hay que mencionar una particular forma contractual, disciplinada por la Ley 12/2001, que contempla una indemnización atenuada en caso de despido improcedente por razones económicas para promover la contratación de algunas categorías de trabajadores desempleados o trabajadores temporales por tiempo indefinido.

Otro tipo de contrato que prevé un régimen con muchas ventajas para el empleador se encuentra en la Ley 3/2012, de 6 de julio, “De las medidas urgentes para la reforma del mercado laboral”.  Con dicha ley se introduce “Contrato por tiempo indefinido de apoyo a los empresarios”, que – relacionado al contrato por tiempo indefinido ordinario –   introduce una serie de medidas a favor de los empleadores para desalentar   contrataciónes temporales.

Es un tipo de contrato que solo pueden utilizar las empresas con menos de 50 trabajadores (que en España representan el 99% de las mpresa) y que se caracteriza por un período de prueba de un año durante el cual ambas partes pueden retirarse libremente de la empresa sin tener que adjuntar o probar ninguna causa, ni tener que pagar ninguna compensación a la otra parte.

Pues es un contrato que durante el primer año de validez presenta ventajas para los empleadores superiores a cualquier otro contrato a plazo fijo. Además, se establecen una serie de incentivos económicos (fiscales y de seguridad social) para los casos en que, a través de esta modalidad contractual, se contraten    trabajadores    pertenecientes a una de las categorías con mayores dificultades para acceder al mercado laboral (se prevé el nivel mayor de incentivos si el contrato se estipula con jóvenes desempleados menores de 30 años).

Además, siempre con el fin de aumentar el empleo, se prevé la posibilidad de estipular un contrato a plazo fijo sin especificar la razón justificativa que normalmente se requiere para este tipo de contrato.

Sin embargo, estos contratos solo se pueden realizar cuando se trata de trabajadores desfavorecidos registrados en las oficinas de empleo o personas que reciben la pensión por discapacidad total.

La última categoría de medidas finalizadas a aumentar el empleo nacional incluye las reservas de puestos para ciertos trabajadores, un mecanismo muy difundido en el mundo anglosajón, que en la experiencia española se limita a los trabajadores discapacitados.

En particular, en virtud del art. 38 de la ley 13/1982, de 7 de abril de 1982, de la Integración Social de los Minusvalidos y del art. 4 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, las empresas públicas y privadas con más de 50 empleados deben reservar al menos el 2% de la fuerza laboral a los trabajadores discapacitados.

 5  El Piano Garantia Juvenil: fortalezas y debilidades

España ha sido uno de los primeros Países europeos en desarollar medidas para implementar a la Youth Garantee, siguiendo la Recomendación del Consejo europeo de abril de 2013.

El gobierno español se ha mostrado inmediatamente interesado en la iniciativa, reconociendo de tener una de las tasas más altas de desempleo juvenil y abandono escolar prematuro en toda Europa.

La actividad legislativa en España es notable por dos razones:

• la velocidad con la que se ha realizado;
• los métodos utilizados.

A diferencia de otros ordenamientos, las medidas de Garantía Juvenil no han sido adoptadas como un plan independiente, sino han sido incluidas en el contexto de una estrategia más amplia sobre el empleo.

La Estrategia, discutida con los interlocutores sociales y con las Comunidades Autónomas, está inspirada en tres pilares:

• en primer lugar, el fortalecimiento de la intermediación entre la oferta y la demanda de trabajo, que se realizará a través de la implementación de las acciones de orientación profesional y la modernización de los servicios públicos de empleo;
• Mejorar la empleabilidad de los jóvenes, a través de la promoción de la educación técnico-profesional y de los programas de aprendizaje;
• Por último la provisión de incentivos para la contratación de jóvenes, es decir desgravaciones fiscales para las empresas que pueden cubrir hasta el 100% de las contribuciones y otros beneficios específicos para las empresas que asumen jóvenes NEET, que en España llamados NI-NI (ni estudian, ni trabajan) o, en general, jóvenes en grave riesgo de exclusión social.[10]

En particular, la Estrategia de Emprendimento y Empleo Joven 2013-2016 ha previsto 100 medidas para facilitar la integración de los jóvenes en el mercado laboral, fomentar el espíritu empresarial y mejorar la empleabilidad. Quince de para tener un impacto a corto plazo, las otras ochenta y cinco a largo plazo.

Las primeras se refieren principalmente a laformación, a incentivos para la negociación y para las empresas, así como para mejorar la mediación entre la oferta y la demanda de mano de obra.

Mientras que las medidas cuyos efectos están destinados a manifestarse a largo plazo están conectados a las funciones de orientación de las administraciones públicas y al mejoramiento de la intermediación de los servicios públicos.

En particular, entre las medidas finalizadas a apoyar los jóvenes en el mercado laboral, se encuentran aquellas destinadas a mejorar la actividad de los Servicios Públicos de Empleo (SPE) en la mediación en la búsqueda de trabajo, la mejora de la la fase de información y de orientación profesional.

Entre las medidas destinadas a mejorar la empleabilidad se pueden mencionar todas aquellas destinadas a ofrecer una “segunda oportunidad“, basadas en programas de formación dirigidos a la contratación y al desarrollo de formación profesional con contratos de   aprendizaje.

En concreto se han elaborado programa para conseguir certificados de calificación como en el caso de “Escula-taller” y de “Casa de Oficios“.

En cuanto a los incentivos para la creación de empresas y el autoempleo, se han reducido los impuestos para la creación de una actividad empresarial y se establecen   subsidios de desempleo compatibles con el inicio de una actividad empresarial.

Sucesivamente con la Ley 18/2014 ha sido disciplinado el Sistema Nacional de Garantía Juvenil y con la Ley 25/2015 se ha ampliado la edad de los beneficiario hasta los treinta.

El Programa podría parecer casi en contraste con el modelo español, caracterizado por una estructura descentralizada a nivel regional.  El plan de aplicación, de hecho, atribuye un papel fundamental a la Administración General del Estado en la coordinación general del programa yen el control financiero (aunque en colaboración con los servicios públicos de empleo regionales.

El portal para acceder al sistema, por ejemplo, es único y nacional. A diferencia de lo que ocurre en Italia, donde cada región tiene su portal, las Comunidades Autónomas no tienen portales independientes.

Por lo tanto, el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social ha implementado un mecanismo de coordinación para monitorear   la evolución de la Garantía Juvenil por parte de las Comunidades Autónomas, consciente de las numerosas competencias atribuidas a las Comunidades Autónomas en el desarrollo de políticas laborales activas. En particular el servicio público de empleo estatal (Servicio Público de Empleo Estatal) implementa las medidas junto con los servicios públicos de empleo a nivel regional, mientras que la “Dirección General para el autoempleo, la economía social y el Responsabilidad social corporativa” administra el Fondo Social Europeo en España. Luego las Comunidades Autónomas y otros actores privados, como el Tercer Sector y las agencias de empleo, contribuyen concretamente a la implementación del plan.

El objetivo que se pretende alcanzar, según las disposiciones de la Recomendación del Consejo de la UE de 2013, es que todos los jóvenes menores de veinticinco años reciban una oferta de trabajo cualitativamente válida, también con contrato de aprendizaje o pasantía dentro de un período de cuatro meses desde el inicio del desempleo o la salida del sistema de educación formal.

6  La experiencia italiana

En el 2014 el gobierno italiano ha desarollado el plan nacional de implementación de la Garantía Juvenil, que establece las acciones comunes que deben ser tomadas entre el 2014 y el 2020 en todo el territorio nacional.

El Plan se basa en tres pilares:

• aplicar a los jovenes lo medios de politica activa;
• reducir las diferencias en términos de organización entre Italia y otros países;
• actuar el Plan de Garantía Juvenil mediante formas de cooperación y la participación, en primer lugar, de actores públicos que tienen responsabilidades directas en las políticas laborales y sean también interlocutores de las organizaciones sin ánimo de lucro.

“El Plan Operativo Nacional Iniciativa de Empleo Juvenil” (PON IOG) es gestionado por el Ministerio de Trabajo y políticas sociales, pero también involucra a las comunidades autónomas como gerentes “delegados” en la implementación de la estrategia definida a nivel nacional.

Después de una fase de negociación entre el Ministerio y las Comunidades autónomas cuyo objetivo era definir y compartir la estrategia y las directrices a nivel central, se han elabodado los convenios que rigen las relaciones, la división de tareas y también los Planes de Implementación Regional. (PAR) para la implementación de medidas y gestión de recursos.

Dentro de los Planes de Implementación Regional, las acciones comunes definidas a nivel nacional han sido desarolladas en estrategias regionales capaces de tomar en cuenta las especificidades de cada territorio.

El modelo italiano de la Garantía Juvenil trata de crear una relación sinérgica entre los distintos niveles de gobierno, teniendo en cuenta  la disposiciones constitucionales caracterizadas por “poderes concurrentes” ( art 117 de la constitución).[11]

El objetivo es restaurar homogeneidad y coherencia al sistema nacional de políticas y servicios para el trabajo ahora fragmentado a nivel local.

La distribución de las tareas está inspirada en el principio de subsidiariedad que, por lo tanto, permite las intervenciones del Ministerio central solo para las regiones con mayores dificultades para lograr resultados.

De hecho, las regiones son responsables de implementar las acciones de políticas activas dirigidas a los jóvenes beneficiarios del Programa, mientras que la administración central es responsable de la implementación de la plataforma tecnológica, del sistema de monitoreo y evaluación, así como de la definición de actividades de comunicación y informacion nacional.

Para la activación de las medidas previstas en el Plan Nacional ha sido necesario crear una plataforma tecnológica que constituya un sistema unitario en el territorio nacional con una función de coordinación.

El objetivo de la plataforma es asegurar que las informaciónes, los servicios y el monitoreo de la actividad estén disponibles para los niveles de gobierno involucrados.

El sistema está respaldado por el portal web nacional de “Garanzia Giovani” y por los portales regionales mediante los cuales es posible acceder a los proyectos, a las actividades y los medios del programa.

Dicho esto, con referencia al contenido del programa el objetivo para 2018 era involucrar a unos 560mil personas en acciones de apoyo e integración en el mercado laboral: formación especifica, pasantías extracurriculares, aprendizaje, servicio civil, ayudas para el autoempleo y el espíritu empresarial, movilidad profesional transnacional y territorial, bonos de empleo.

En primer lugar, debe especificarse que los sujetos admitidos en el programa operativo son aquellos que tienen entre quince y veintinueve años.

En Italia, el límite de edad establecido por el Gobierno es mayor que el previsto por el Consejo UE y se refiere a las personas no ocupados ni incluidas en un curso de estudio o formación y inactivas o desempleadas (incluidos los desempleados de larga duració).

El tipo de colocación de un joven en el programa de Garantía Juvenil se divide en varias fases y comienza con la adhesión del sujeto a través del portal Nacional o los portales Regionales (si el sujeto elige más de uno Región, todas las aplicaciones se consideran activas).

Un papel fundamental en la fase de orientación se confía a los servicios de empleo.

De hecho el joven puede personalmente recopilar las informaciónes necesarias para iniciar el proceso de orientación, que comienza con la compilación del registro profesional (SAP), un expediente completo de la persona que se inscribe en el centro de empleo y contiene los datos personales y todo lo que tiene referencia con la educación, la formación y la experiencia laboral.

Luego se realiza un análisis específica y detallada del perfil de la persona en busqueda de empleo (profing) para identificar qué tipo de empleo le conviene, o si, por el contrario, es más apropiado recurrir a un curso de formación.

Esta encuesta se hace revisando varios factores, entre los que se incluyen, por ejemplo, el género, la edad, las calificaciones educativas, la ciudadanía, la situación laboral del año anterior, el tipo de unidad familiar a la que pertenece y la provincia de residencia.

Una vez que se ha identificado la ruta más adecuada sobre la base de los datos adquiridos y las oportunidades ofrecidas por el programa, se estipula el Pacto de Servicio, condición necesaria para la continuación del programa que puede orientar al joven hacia un curso de formación o una actividad laboral (en particular mediante contrato de aprendizaje, pasantía, servicio civil), también por cuenta propia.

Al empleador, en cambio, a partir del 1 de mayo de 2014, si se estipula un contrato a plazo fijo con una duración igual o superior a 6 meses para el reclutamiento de jóvenes inscritos en el programa, se reconocen incentivos fiscales (si es menor de 12 meses el incentivo se reduce proporcionalmente).

El monto del incentivo depende del perfil (cuanto mayor es la distancia entre el joven y el mercado laboral, mayor es la dificultad de colocarlo en el mercado laboral y mayor es la bonus para el empleador que decide contratarlo) y el tipo de contrato. En particular, para la estipulación de contratos indefinidos se reconoce un bono de 1.500 a 6.000 euros, mientras que para la contratación tempor el bono provisto varía de € 1.500 a € 4.000.

Ambos bonos son pagados por el INPS (institución de seguridad social).

Con referencia a la pasantía la Región reconoce un subsidio directamente al joven.

En caso de transformación en un contrato de trabajo, las empresas reciben un incentivo hasta 6.000 euros para los jóvenes entre las edades de 25 y 29 años, además del aumento neto del empleo, se debe respetar una de las siguientes condiciones:

• que no hayan tenido un empleo regular durante al menos seis meses;
• que no estén en posesión de un diploma de escuela secundaria o calificación profesional o diploma;
• que esten empleados en sectores o profesiones caracterizados por una tasa de disparidad entre hombres y mujeres que excede el 25%.

Después de haber   descrito el plan, aunque en términos generales, es necesario verificar los resultados concretos conseguidos

Cada semana el Ministerio de Trabajo publica un informe sobre el progreso del Plan de Garantía Juvenil en Italia ilustrando los hallazgos de la iniciativa con respecto al número de jóvenes afiliados inscritos y a quienes se han ofrecido propuestas concretas.

A esto deben agregarse los informes regionales, que sin embargo no son conservados por todas las regiones.[12]

En el 2018, el número de jóvenes registrados en su conjunto ha sido de 1.246.658 (neto de cancelaciones, el número de miembros es de 1.071.187).

Estos datos muestran que hubo un número considerable de suscriptores al programa y una respuesta constante de los jóvenes a la iniciativa: esto solo puede representar un buen resultado.

De esto queda claro, de hecho, la disponibilidad de los jóvenes a tomar medidas concretas en la búsqueda de un trabajo, mostrando interés y apertura a nuevas políticas activas.

Sin embargo, el funcionamiento del Plan no puede considerarse satisfactorio.

De hecho no se ha producido una oferta de trabajo igualmente significativa para todos los miembros: en enero de 2017, solo en 255.462 de las 916 mil unidades se hizo una propuesta concreta que incluye al menos una de las medidas previstas por el programa.

De la misma manera, en el 2018 los sujetos que pudieron explotar una oportunidad de trabajo en realidad fueron en 443,382, en comparación con 1,246,658 unidades.

Entre las medidas ofrecidas, un gran porcentaje está ocupado por pasantías, una parte muy pequeña, en comparación con las numerosas solicitudes de contratos de trabajo.

El principal punto de fricción del Plan radica en la circumstancia que los jóvenes que han beneficiado concretamente del programa de Garantía Juvenil y que, mediante la intervención de la Garantía Juvenil, han estabilizado su condición, saliendo definitivamente del estado de NEET, son muy pocos.

Pues el resultado es tendencialmente negativo, ya que es un Programa activo hace 5 años- Estas declaraciones, sin embargo, no son válidas en absoluto, o al menos no para todo el territorio nacional.

Las regiones desempeñan un papel importante dentro del sistema y han desarollado el Plan de manera diferente, en parte por las diferentes recursos financieros y en parte por la diferente estructura de ayuda disponible.

Por eso en algunas Regiones los resultados han sido positivos.

Por ejemplo en Lombardía casi el 50% de los jóvenes inscritos han sido enviados al mercado laboral, con una cantidad de contrataciones reales superior a la de las pasantías.

Las regiones en las que el Plan ha representado un fracaso casi total se encuentran principalmente en el Sur, donde a pesar de tener un gran número de miembros inscritos, hoy no se han realizado muchas propuestas concretas.

Por lo tanto, uno de los principales problemas indicados por el análisis de los resultados del Plan de Garantía Juvenil está relacionado con la falta de homogeneidad   del ordenamieto italiano.

De hecho regiones ya eficientes, que no tenían grandes problemas de empleo, han beneficiado del Programa de Garantía Juvenil, mientras que las Regiones que ya tenían dificultades de empleo – siguen presentando los mismos problemas.

Los problemas de la gestión regional del Plan de Garantía Juvenil han llevado al debate sobre la necesidad de volver a transferir las competencias en materia de trabajo al nivel central.

 

[1] Molina Navarrete C., Empleo y mercado de trabajo: nuevas demandas, nueva poliicas, nuevos derechos, 2005, Sevilla;

[2] Treu T. Políticas laborales, 2001, Bolonia;

[3] Giubboni S., Derechos sociales y mercado. La dimensión social de la integración europea. Bolonia, 2003;

[4] Ruiz Peris J. Derecho Europeo de Compensación de los Daños causados por los Carteles y por los Abusos de Posición, 2018, Madrid;

[5] Estoa Pérez, Ayudas de estado y crisis actual: orientaciones de la Comisiòn y aiudas al sector financiero espanol, 2010, R.E.D.E;

[6] Goerlich Peset J.M., Libertades economicas, mercado del trabajo y derecho de la competencia, CES, 2001 Madrid;

[7]  Duran Saez C., Unidad de mercadoy relaciones laborales, XXV Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y relaciones laborales, 2007 Sevilla.

[8] Martínez Flórez A., Los fundamentos de la prohibición del abuso del mercado, 2019, Madrid

[9]  Garcia Rios, J. L., Perspectiva europea y española del sistema de garantía juvenil, 2016, Madrid

[10] Estrategia de Emprendimento y Empleo Joven www.empleo.gob.es

[11] Art. 117.2 de la constitución italiana: “Serán materias de legislación concurrente las relativas a: relaciones internacionales y con la Unión Europea de las Regiones, comercio exterior, la protección y seguridad del trabajo, la enseñanza, salvo la autonomía de los centros docentes y con excepción de la instrucción y formación profesional, las profesiones, la investigación científica y tecnológica y el apoyo a la innovación para los sectores de producción; la protección de la salud, la alimentación, el régimen jurídico de los deportes, la protección civil, el gobierno del territorio, los puertos y aeropuertos civiles, las grandes redes de transporte y navegación; normas sobre comunicaciones; producción, transporte y distribución nacional de energía, seguridad social complementaria y adicional, armonización de los presupuestos de entes públicos y coordinación de las Finanzas Públicas y del ordenamiento tributario; aprovechamiento de los bienes culturales y medioambientales y promoción y organización de actividades culturales; cajas de ahorros, cajas rurales, empresas de crédito de carácter regional y entidades de crédito inmobiliario y agrario de carácter regional. En las materias de legislación concurrente corresponde a las Regiones la potestad de legislar, excepto para la determinación de los principios fundamentales, que se reserva a la legislación del Estado. Corresponde a las Regiones la potestad legislativa en cualquier materia no expresamente reservada a la legislación del Estado”.

[12] Del Colle E., Giovani 4.0. Situazione e prospettive concrete (e non mediatiche) dei giovani nell’Italia, 2017, Roma